Reformasi tenaga kerja tanpa wajah manusia

Tidak ada pertanyaan tentang perlunya menyederhanakan undang-undang perburuhan, tetapi kebijakan perekrutan dan pemecatan mungkin bukan yang diperintahkan dokter untuk sektor manufaktur.

Reformasi tenaga kerja tanpa wajah manusiaAtas nama reformasi, hak-hak buruh tidak boleh dikompromikan dengan memotong sayap serikat pekerja.

Ditulis oleh Atul Sarma dan Shyam Sunder

Sejak pergeseran ekonomi India ke ekonomi terbuka yang digerakkan oleh pasar pada tahun 1991, manufaktur telah kehilangan bagiannya dalam PDB – dari 16,6 persen pada 1990 menjadi 13,7 persen pada 2019, kecuali selama dua tahun (2009-10). Ia telah gagal berfungsi secara efisien dalam sistem pasar yang kompetitif. Peraturan yang berlebihan dan undang-undang perburuhan yang kaku secara luas dianggap sebagai hambatan utama bagi pertumbuhan dan daya saing mereka. Memang, seperti yang telah dilakukan oleh studi Team Lease (agen temporer terbesar di India), India memiliki rezim hukum yang kompleks, yang mengatur hubungan modal tenaga kerja dengan 463 Undang-undang, 3.2542 kepatuhan, dan 3.048 pengajuan. Beberapa penelitian lain juga berpendapat bahwa banyaknya peraturan ketenagakerjaan yang kompleks dan sifat kepatuhan yang rumit menjadi penghalang bagi pertumbuhan sektor ini. Rezim yang kaku membatasi sektor manufaktur dan menambah biaya transaksi yang tinggi.

Untuk mempromosikan sistem yang transparan dan disederhanakan agar sesuai dengan lingkungan bisnis kontemporer dan memfasilitasi kemudahan melakukan bisnis tanpa mengorbankan kesejahteraan tenaga kerja, Center telah membawa serangkaian reformasi undang-undang perburuhan. Berdasarkan rekomendasi Komisi Perburuhan Kedua (1999), 29 undang-undang ketenagakerjaan telah dikonsolidasikan menjadi empat kode. Ini adalah Kode Pengupahan yang berhubungan dengan penetapan upah minimum; Kode Jaminan Sosial menetapkan ambang batas untuk skema jaminan sosial; Kode Hubungan Industrial yang mengatur klasifikasi pekerja, ketentuan untuk pendaftaran serikat pekerja, praktik perburuhan yang tidak adil, pemutusan hubungan kerja dan pemutusan hubungan kerja dan penyelesaian perselisihan industrial dan Kode Keselamatan, Kesehatan dan Kondisi Kerja yang menetapkan standar keselamatan dan kondisi kerja.

Artikel ini membahas beberapa fitur penting dari Kode Hubungan Industrial (IR Code) yang diarahkan untuk meningkatkan efisiensi dan daya saing sektor manufaktur dengan tetap menjaga kesejahteraan tenaga kerja.

Secara garis besar, dengan memodifikasi, merevisi, dan memperluas definisi industri, pemberi kerja, karyawan, pekerja, pemogokan, pengurangan, penyelesaian, dan berbagai angka ambang batas, Kode IR telah berupaya membawa perubahan paradigma dalam undang-undang perburuhan di satu tingkat dan di tingkat karyawan- hubungan majikan di tempat lain.

Persyaratan wajib perusahaan industri untuk meminta izin terlebih dahulu dari pemerintah sebelum PHK, pengurangan dan penutupan telah sangat dilonggarkan dengan menaikkan tingkat ambang batas pekerja dari 100 atau lebih menjadi 300 atau lebih. Inisiatif pemerintah yang tepat bahkan dapat meningkatkan ambang batas ke angka yang lebih tinggi, dengan pemberitahuan. Sekali lagi, izin sebelumnya telah dikecualikan jika PHK karena kekurangan listrik, bencana alam, dan dalam kasus tambang, jika PHK karena kebakaran, banjir, dan kelebihan gas yang mudah terbakar atau ledakan. Selanjutnya, konsep persetujuan yang dianggap telah diperkenalkan jika pemerintah yang sesuai tidak menanggapi permohonan yang meminta izin dalam waktu 60 hari.

Memperluas cakupan pengurangan dalam Kode IR akan memungkinkan pengusaha untuk melakukan pengurangan dan pemberhentian secara sewenang-wenang. Ini akan menciptakan rasa tidak aman di antara para pekerja bahkan dengan ketentuan untuk kompensasi yang terikat waktu dan pasti sebagai pengganti pengurangan.

Kode IR telah memperkenalkan kategori pekerjaan baru, pekerjaan jangka tetap, yang akan menikmati manfaat yang sama termasuk gratifikasi seperti yang diberikan kepada pekerja tetap. Hal ini akan memberikan keleluasaan kepada perusahaan industri untuk mempekerjakan pekerja musiman sesuai dengan kebutuhan mereka. Akan ada ruang untuk mengalihkan pekerjaan dan kegiatan dari permanen ke jangka waktu tetap karena tidak ada kriteria objektif yang ditetapkan untuk jangka waktu minimum atau maksimum atau batas atas penggunaan kontrak jangka tetap secara berurutan. Kerja kontrak telah didefinisikan dalam Kode Jaminan Sosial tetapi tidak disebutkan dalam Kode IR.

Pengakuan Serikat Pekerja Negosiasi dalam Kode IR telah berupaya untuk merampingkan proses negosiasi dalam kerangka waktu dengan menghilangkan kerumitan dan meminimalkan jumlah serikat pekerja. Persyaratan yang lebih ketat untuk pengakuan serikat pekerja akan mengurangi daya tawar kolektif pekerja.

Berdasarkan ketentuan Kode IR, penyelesaian perselisihan antara pemberi kerja dan karyawan harus diselesaikan melalui arbitrase berdasarkan kesepakatan tertulis. Ini akan diatur oleh prosedur di bawah Kode. Kode IR menetapkan batas dua tahun bagi petugas konsiliasi untuk membawa masalah perselisihan industrial ke dalam konsiliasi, yang mungkin tidak cukup dalam banyak keadaan. Pengadilan industri yang beranggotakan dua orang dan pengadilan industri nasional dengan satu anggota yudisial dan satu administratif akan menggantikan beberapa badan peradilan yang ada seperti pengadilan penyelidikan, dewan konsiliasi, dan pengadilan perburuhan.

Selanjutnya, berbagai aspek penting undang-undang seperti peningkatan ambang batas PHK, PHK, dan penutupan kini dapat dilakukan melalui pembuatan aturan. Ini berarti pemerintah pusat dan negara bagian selalu bisa bermain-main dengan ambang batas.

Serikat pekerja telah mengamati bahwa kode IR tidak ramah terhadap tenaga kerja dan ada upaya yang jelas untuk mengurangi peran serikat pekerja. Kode tersebut akan menempatkan lebih dari 74 persen pekerja industri dan 70 persen perusahaan industri di bawah rezim sewa dan pecat atas kehendak majikan; bahkan membentuk serikat pekerja akan sangat sulit; akan ada larangan virtual terhadap hak pekerja untuk mogok dan bahkan secara kolektif melakukan agitasi atas keluhan dan tuntutan mereka.

Memang, Kode IR tampaknya telah dirancang sedemikian rupa sehingga akan mendorong negosiasi antara karyawan dan majikan secara individu dan dengan demikian mengurangi peran perundingan bersama oleh serikat pekerja. Banyaknya konsesi dan keringanan sepihak yang diberikan kepada pengusaha tidak akan kondusif untuk mencapai kesejahteraan tenaga kerja. Dengan kekuasaan yang diberikan kepada pemerintah pusat dan negara bagian untuk mencairkan atau menghapus klausul tertentu, mungkin ada kompleksitas yang lebih besar dalam penegakan hukum karena adanya undang-undang yang berbeda di negara bagian yang berbeda.

Secara keseluruhan, kode IR telah memberikan fleksibilitas yang sangat besar kepada pemberi kerja sambil mengomodifikasi tenaga kerja. Hal ini didasarkan pada premis bahwa rezim tenaga kerja yang fleksibel akan meningkatkan daya saing sektor manufaktur. Ada unsur-unsur dalam kode IR yang akan menyebabkan ketidakamanan tenaga kerja. Ini akan merusak loyalitas dan komitmen tenaga kerja, dan akibatnya, produktivitas.

Pertanyaan yang lebih besar adalah apakah kondisi saat ini kondusif untuk reformasi ketenagakerjaan yang begitu drastis. Ini adalah saat ketika jutaan orang kehilangan pekerjaan karena penguncian yang tiba-tiba. Bagian kompensasi tenaga kerja dalam pendapatan nasional di India telah menurun dari 38,5 persen pada 1981 menjadi 35,4 persen pada 2013 (ILO, laporan Upah India). Otomatisasi dan penggunaan teknologi yang lebih besar di bidang manufaktur telah memengaruhi permintaan tenaga kerja. Mengingat kontraksi ekonomi sebesar 23,9 persen pada kuartal pertama, dorongan permintaan, bukan penurunan upah, adalah hal yang sangat dibutuhkan untuk memacu perekonomian.

Secara keseluruhan, reformasi dan penyederhanaan undang-undang perburuhan sangat dibutuhkan tetapi rezim perekrutan dan pemecatan tidak akan menyelesaikan masalah atau melepaskan tingkat efisiensi yang diinginkan di sektor manufaktur. Pada kenyataannya, sektor manufaktur India memiliki banyak tantangan lain termasuk yang terkait dengan tanah, modal dan teknologi. Karena itu, atas nama reformasi, hak-hak buruh tidak boleh dikompromikan dengan memotong sayap serikat pekerja.

Atul Sarma adalah Profesor Terhormat di Dewan Pembangunan Sosial, Delhi dan Shyam Sunder bekerja dengan Perusahaan India terkemuka. Tampilan bersifat pribadi